勞動基準法第11條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

臺灣臺中地方法院112年度訴字第1042號民事判決

「故雇主單方終止勞動契約本須具備法定事由（勞基法第11、12條之規定）始得為之，而所謂勞動契約合意終止，乃勞雇雙方意思表示合致，使勞動契約關係向後消滅，至「合意資遣」同屬合意終止，只是更進一步將離職原因約定為「資遣」，甚而就「資遣事由」也有約定。合意資遣代表勞資一方先為提議，經另一方接受同意，若是雇主方之提案，但又不希望按勞基法「單方終止」破壞勞資和諧或造成勞方後續謀職困難，或資方考量單方終止之法定事由薄弱或仍有爭議（還要調查法定事由是否具備），而由資方主動溝通協調，倘資方未濫用經濟上優勢地位，勞方亦非立不對等地位，若勞方表示願接受資遣、不再提供勞務、不回資方上班，且就資遣事由、是否給予資遣費，勞資雙方意見一致時（可列勞基法終止勞動契約之法定事由，亦可列其他事由），基於契約自由原則，實務應肯認之。蓋勞基法之法定事由並無限制勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。另勞基法上之資遣、解僱事由皆在法規範內資遣、解僱，合意終止本不在法規範內，則勞雇雙方以「合意資遣」方式終止勞動契約即不須審查雇主原應具備之「解僱最後手段性原則」要件（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第28號、110年度重勞上字第6號、臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第8號民事判決同本院見解）。」